DIRITTO DEL LAVORO: LICENZIAMENTI, INFORTUNI SUL LAVORO, MOBBING

* L'Avvocato Marcello Albini ha quale materia di esercizio prevalente il "Diritto del Lavoro" (giusta autorizzazione del Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Bologna 18.01.2012).

Sono frequenti gli episodi di conflittualità tra datori di lavoro (parte contrattuale "forte") e lavoratore (parte contrattuale "debole"): licenziamenti senza giusta causa e/o giustificato motivo, provvedimenti disciplinari ingiusti, differenze retributive dovute, demansionamenti e/o pratiche di mobbing etc ... in relazione ai quali lo Statuto dei Lavoratori e le altre leggi regolatrici della materia prevedono forme di tutela soggette a termini brevi (es: impugnazioni di provvedimento disciplinare, giorni 20; impugnazione di licenziamento, 60 giorni dalla sua comunicazione, successiva instaurazione di giudizio necessariamente entro 270 giorni; quest'ultima disposizione congelata sino al 31.12.2011).

Per questo motivo lo Studio Legale Albini & Partners ha creato un servizio di "Consulenza online" (vedi, per i dettagli, apposita sezione), pensato per adattarsi al meglio alle esigenze del lavoratore, attraverso il form

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LICENZIAMENTO

Il licenziamento è l'atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo dipendente.
La libertà di licenziamento è sottoposta a limitazioni, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro.
Ed infatti, la libertà di licenziamento, viene limitata sia sul piano sostanziale (delimitando i casi in cui il licenziamento è consentito alla ricorrenza di una "giusta causa", ovvero di un "giustificato motivo oggettivo") che su quello formale (subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure)
A seconda del vizio, formale o sostanziale che lo contraddistingue il licenziamento potrà, pertanto, risultare:

1. NULLO

• licenziamento discriminatorio per ragioni di credo politico o religioso; sesso; lingua; religione; razza; handicap; basato sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (D.lgs 216/03 attuativo della direttiva 2000/78 Cee);
• per causa di matrimonio;
• alla lavoratrice madre.

In tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale", ovvero la reintagrazione sul posto di lavoro.

2. INEFFICACE

• privo di forma "ab substantiam" (per essere valido deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta ai sensi dell'art. 2, co. 2° L. n. 108/1990);
• privo della comunicazione dei motivi nei 7 giorni successivi alla richiesta formulata dal lavoratore. La motivazione può non essere data immediatamente dal datore, in tal caso il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e il datore sarà così obbligato a fornire le cause entro 7 giorni dalla richiesta;
• in violazione della procedura prevista dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

In tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale" (reintegrazione sul posto di lavoro) ove le dimensioni aziendali superino i 15 dipendenti, ovvero la "Tutela Obbligatoria" (con facoltà di scelta per il datore di lavoro se riassumere o riconoscere una indennità compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto), ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 15 dipendenti.

3. ANNULLABILE

• privo di giusta causa;
• privo di giustificato motivo oggettivo.

Anche in tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale" (reintegrazione sul posto di lavoro), ovvero la "Tutela Obbligatoria" a seconda dei limiti quantitativi dimensionali dell'azienda.
Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo - in forma scritta - entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente.

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COSA ACCADE SE IL LICENZIAMENTO E' DICHIARATO ILLEGITTIMO DAL GIUDICE

Se il lavoratore può invocare la tutela prevista dall'art.18 dello Statuto dei Lavoratori avrà due alternative:

• potrà chiedere di essere reintegrato sul posto di lavoro e contestualmente domandare un risarcimento pari alle somme che avrebbe percepito dal licenziamento sino all'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali;
• in alternativa potrà chiedere, in luogo della reintegra, un risarcimento pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 

Se il lavoratore non potrà invocare l'applicazione dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro potrà scegliere di:

• riassumere (ex novo, quindi) il dipendente (entro 3 giorni dalla pubblicazione della sentenza) ovvero;
• versargli il risarcimento stabilito dal Giudice, variabile da 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, a seconda dell'anzianità di lavoro, del comportamento delle parti e delle dimensioni dell'azienda (con anzianità superiori a 10 o 20 anni la sentenza può prevedere un risarcimento fino a 10 e 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto).

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IL RISARCIMENTO DEL DANNO DA INFORTUNIO SUL LAVORO, INDENNIZZO INAIL E RISARCIMENTO DEL DANNO DIFFERENZIALE

Spesso non viene percepito dal lavoratore che abbia subito un infortunio sul lavoro come l’erogazione prevista a carico dell'Inail, quale indennizzo del danno biologico, NON copra ogni pregiudizio che il danneggiato può subire a tale titolo.
Ed, infatti, il modello INAIL si ispira ad un principio indennitario e, pertanto, NON mira ad un totale ristoro del danno quanto a garantire un sostegno sociale all'infortunato.

La giurisprudenza pacifica riconosce il diritto del lavoratore infortunato ad ottenere dal proprio datore di lavoro il risarcimento del danno cd. differenziale (è chiamato differenziale perchè copre la differenza fra quanto liquidato dall'INAIL e la somma invece spettante secondo il modello della responsabilità civile), anche in seguito all'entrata in vigore del D.Lgs n. 38 del 2000.

I giudici hanno preso a riferimento il principio più volte sancito dalla Corte Costituzionale secondo cui la tutela del risarcimento alla salute deve essere integrale e non limitabile, per giungere appunto all'ammissibilità del risarcimento del danno differenziale.

Infatti, se si negasse tale ammissibilità, si giungerebbe ad un risultato assurdo e costituzionalmente illegittimo poiché si finirebbe per limitare in maniera ingiustificata il ristoro integrale del danno alla salute subita dal lavoratore.

Il danno differenziale va calcolato procedendo alla determinazione del danno secondo i criteri civilistici, per poi effettuare un raffronto fra l’importo che ne risulta e l’ammontare delle prestazioni erogate dall’Inail, riconoscendo in favore del lavoratore l’eventuale differenza.

Si deve poi tenere conto che vi sono voci di danno (danno morale e altre voci di danno non patrimoniale diverso dal biologico) che sono estranee alla copertura assicurativa.
Anche tali voci danno dovranno essere chieste a titolo di risarcimento differenziale al proprio datore di lavoro.

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