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Stress da conflittualità lavorativa: Responsabilità del datore di lavoro

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Un nuovo importante orientamento ha preso piede all’interno della Suprema Corte di Cassazione in tema di “conflittualità lavorativa” all’interno dei luoghi di lavoro.

 

Vediamo cosa prevede questo orientamento e quali risvolti avrà.

 

  1. Cosa s’intende per “conflittualità lavorativa“;

  2. Doveri del datore di lavoro e sua responsabilità risarcitoria;

  3. Altre possibili conseguenze della “conflittualità lavorativa“.

 

 

1.Cosa s’intende per “conflittualità lavorativa”.

 

Per “conflittualità lavorativa” s’intendono gli screzi e i conflitti interpersonali nell’ambiente di lavoro, un tempo irrilevanti giuridicamente rientrando nelle normali dinamiche di un ambiente di lavoro.

 

La giurisprudenza di merito e di legittimità precedentemente  sosteneva, invece, come non fosse configurabile responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. nel caso di conflittualità lavorativa tra colleghi, poiché gli screzi e i conflitti interpersonali nell’ambiente di lavoro valevano di per sé ad escludere l’intento persecutorio (elemento fondamentale per integrare la fattispecie del mobbing).

 

In quest’ottica, in assenza di mobbing (quindi senza una una dinamica persecutoria), la conflittualità lavorativa, anche se colpevolmente ignorata dal datore di lavoro e nonostante potesse essere fonte di danno alla salute, non rilevava  ai fini della responsabilità datoriale.

 

Tali screzi valgono, invece, oggi a segnare di per sé la responsabilità risarcitoria dei datori di lavoro che non abbiano colposamente prevenuto e/o rimosso tale clima lavorativo insalubre.

 

 

2. Doveri del datore di lavoro e sua responsabilità risarcitoria.

 

Il nuovo orientamento amplia, infatti, la tutela risarcitoria in favore del lavoratore, riconoscendo una responsabilità del datore di lavoro anche qualora le “vessazioni” sul lavoro non presentino i requisiti di gravità, ripetitività e durata necessari a qualificare la fattispecie  come mobbing con condanna per quei comportamenti datoriali idonei a creare un ambiente lavorativo “stressogeno” e lesivo della salute e della dignità del lavoratore.

 

➡️ In altre parole, anche nel caso di mancato accertamento di una condotta qualificabile come mobbing o come straining (nozioni di natura medico-legale), secondo il nuovo orientamento della Cassazione è, comunque, ravvisabile la responsabilità del datore di lavoro che mantenga un ambiente stressogeno fonte di un danno alla salute dei lavoratori, ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi ma tali da poter indurre disagi o stress che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti (così Cassazione Civile, 18 ottobre 2023 n. 28923).

 

Secondo il nuovo orientamento anche la realizzazione di una sola condotta non qualificabile come mobbing può costituire un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ., laddove si sostanzi in un fattore stressogeno tale da comportare la violazione di un interesse del lavoratore protetto al livello più elevato, mentre nessun rilievo nella qualificazione della illiceità della condotta datoriale possono assumere elementi quali la reiterazione, l’intensità del dolo o altre qualificazioni della condotta che, invece incideranno sull’entità del risarcimento.

➡️ E’, pertanto dovere del datore di lavoro prevenire e rimuovere un “clima lavorativo teso e caratterizzato da reciproche incomprensioni” (cfr. Cass. 16 febbraio 2024, n. 4279,cit, par. 4) e un “contesto di conflittualità ” (cfr. Cass. 12 febbraio 2024, n. 3791).

 

➡️Se il datore di lavoro ignora colpevolmente l’esistenza di rapporti conflittuali nei luoghi di lavoro fino al punto di rendere l’ambiente lavorativo nocivo, stressogeno e fonte di concreti pregiudizi psico-fisici a danno dei dipendenti, è  censurabile.

 

3. Altre possibili conseguenze della “conflittualità lavorativa”.

 

⚠️E’ da notare, infine, come l’ambiente stressogeno possa comportare anche altri effetti ulteriori e diversi da quelli risarcitori, quali ad esempio l’illegittimità di un licenziamento per “giusta causa” comminato a un lavoratore per una sua perdita di autocontrollo quando tale comportamento sia dipeso da condizioni lavorative stressogene con la colpevole inerzia del datore di lavoro (in questo senso una recente interessante sentenza del Tribunale di Cremona del 03 ottobre 2023).

 

©copyright Studio Legale Albini & Partners

 

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AUTORE - Marcello Albini