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PERMESSI LEGGE 104: ANDARE AL MARE E’ UN ABUSO ?
Permessi Legge 104 e mare: andare in spiaggia durante un permesso significa abusarne? La Corte d’Appello di Bologna chiarisce quando può esserci abuso
“Se utilizzo un permesso Legge 104 e vado al mare, il datore di lavoro può licenziarmi ?”
È una domanda che può nascere da una situazione apparentemente semplice.
Hai un familiare con disabilità grave da assistere. Utilizzi un permesso previsto dalla Legge 104. Durante quella giornata ti allontani dall’abitazione, magari per qualche ora.
E qualcuno ti vede in spiaggia.
Oppure il datore di lavoro incarica un investigatore privato di controllare quello che fai durante il permesso.
A quel punto può arrivare una contestazione disciplinare.
E, nei casi più gravi, anche un licenziamento per giusta causa.
Ma attenzione: essere trovati al mare durante un permesso Legge 104 non significa automaticamente aver commesso un abuso.
È proprio questo il punto chiarito dalla Corte d’Appello di Bologna con la sentenza n. 536/2026, che ha confermato l’illegittimità del licenziamento intimato a una lavoratrice accusata di avere utilizzato impropriamente permessi e congedi destinati all’assistenza della madre con disabilità.
La questione, quindi, non è semplicemente: “Era al mare?”
La domanda giuridicamente rilevante è un’altra: “Il comportamento complessivo della lavoratrice era incompatibile con la finalità del permesso o del congedo?”
Ed è una differenza fondamentale.
Andare al mare durante un permesso 104 è abuso ?
No, non automaticamente.
L’allontanamento dalla persona assistita o lo svolgimento di un’attività personale durante un permesso Legge 104 non costituiscono, da soli, prova di abuso. Occorre verificare concretamente se il tempo di assenza dal lavoro sia stato utilizzato in modo incompatibile con la finalità assistenziale del beneficio.
Cosa è successo alla lavoratrice licenziata
La vicenda riguarda una lavoratrice assunta a tempo indeterminato come carrellista, che assisteva la madre convivente, riconosciuta in situazione di handicap grave.
L’azienda aveva iniziato a sospettare un utilizzo non corretto dei benefici previsti dalla Legge 104.
Per verificare la situazione aveva quindi incaricato un investigatore privato.
Le verifiche avevano documentato alcuni episodi nei quali la lavoratrice, durante giornate di permesso o congedo, si era allontanata dall’abitazione per recarsi presso uno stabilimento balneare.
L’azienda aveva ritenuto che quel comportamento dimostrasse un uso improprio dei benefici.
Da qui il licenziamento per giusta causa.
La lavoratrice aveva però contestato questa ricostruzione, spiegando che le proprie assenze dall’abitazione erano limitate e che, nel resto della giornata, aveva continuato ad occuparsi concretamente della madre.
Il Tribunale di Forlì aveva accolto le sue ragioni, ritenendo che gli elementi raccolti non fossero sufficienti a dimostrare una condotta disciplinarmente rilevante tale da giustificare il licenziamento.
La decisione era stata quindi impugnata dall’azienda.
La questione è arrivata davanti alla Corte d’Appello di Bologna, chiamata a stabilire se quei comportamenti fossero realmente incompatibili con l’utilizzo dei benefici assistenziali.
Il punto decisivo: il permesso 104 non impone una presenza continua
Uno degli aspetti più importanti della vicenda riguarda un equivoco piuttosto diffuso.
Spesso si pensa che chi utilizza un permesso Legge 104 debba necessariamente rimanere accanto alla persona assistita per tutta la durata dell’assenza dal lavoro.
Non è questo il criterio utilizzato dalla giurisprudenza.
L’assistenza può essere articolata nel corso della giornata e non deve necessariamente coincidere, minuto per minuto, con l’intero orario di lavoro dal quale il dipendente si è assentato.
Questo principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione in diverse occasioni.
Il fatto che il lavoratore si allontani temporaneamente dalla persona assistita, quindi, non dimostra da solo che il permesso sia stato utilizzato abusivamente.
Occorre considerare la situazione nel suo complesso.
Ciò vale anche perché l’assistenza a un familiare disabile non consiste necessariamente in una sola attività.
Può comprendere accompagnamenti, commissioni, acquisti, visite mediche, gestione della casa, necessità personali dell’assistito e molte altre attività.
In altre parole, assistere non significa necessariamente stare seduti accanto al familiare per l’intera giornata.
Ma il permesso 104 non è neppure una giornata libera
Questo è il secondo aspetto, altrettanto importante.
Affermare che non sia necessaria una presenza ininterrotta non significa che il lavoratore possa utilizzare liberamente il permesso per qualsiasi attività personale.
Il beneficio è riconosciuto per una precisa finalità assistenziale.
Per questo la giurisprudenza individua nell’abuso del diritto la situazione nella quale viene meno il rapporto tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al familiare, oppure il beneficio viene utilizzato in maniera significativamente diversa rispetto alla sua funzione.
La valutazione, quindi, deve essere concreta.
Non basta chiedersi: “Il lavoratore ha fatto qualcosa di personale?”
Bisogna verificare:“Quanto è durata quell’attività? Quanto spesso si è verificata? Che cosa è stato fatto nel resto della giornata? E l’assistenza al familiare è stata comunque concretamente prestata?”
È proprio questa valutazione complessiva che può fare la differenza tra un comportamento legittimo e un vero abuso.
Perché in questo caso andare al mare non è bastato a giustificare il licenziamento
Nel caso esaminato dalla Corte d’Appello di Bologna, la presenza della lavoratrice presso uno stabilimento balneare era stata effettivamente documentata.
Questo dato, quindi, non era in discussione.
La questione era capire quale significato attribuire a quelle uscite.
La Corte ha considerato diversi elementi.
Innanzitutto, la lavoratrice conviveva con la madre disabile.
Inoltre, dalle verifiche effettuate emergeva che, durante le giornate interessate, la lavoratrice trascorreva comunque la maggior parte del tempo presso l’abitazione e prestava concretamente assistenza alla madre.
Erano state osservate, tra le altre cose, attività di accompagnamento e assistenza, comprese attività quotidiane come la spesa e l’accompagnamento della madre.
Le uscite al mare, inoltre, erano risultate limitate e non tali da dimostrare una sistematica sostituzione dell’attività assistenziale con attività personali.
Per la Corte, quindi, non era stato dimostrato che il beneficio fosse stato sostanzialmente trasformato in tempo libero.
Il collegamento con la finalità assistenziale non risultava interrotto.
Ed è proprio questo il punto centrale della decisione.
Anche la durata dell’assenza può essere decisiva
Particolarmente significativo è un altro elemento della vicenda.
In relazione a uno dei permessi contestati, della durata di due ore, l’assenza documentata della lavoratrice era stata di circa venti minuti.
Anche questo dato, valutato insieme agli altri elementi del caso, non era sufficiente a dimostrare che il permesso fosse stato utilizzato abusivamente.
È un esempio utile per comprendere perché non sia possibile stabilire una regola matematica valida per ogni situazione.
Non esiste una soglia universale oltre la quale un’attività personale trasforma automaticamente un permesso 104 in abuso.
La durata dell’assenza è certamente un elemento da considerare, ma deve essere inserita nel contesto complessivo.
Un’uscita di venti minuti non ha necessariamente lo stesso significato di un’assenza di diverse ore.
E una singola uscita non ha necessariamente lo stesso significato di un comportamento ripetuto sistematicamente in tutte le giornate di permesso.
Quando i permessi 104 possono diventare un abuso
La sentenza non deve però essere interpretata come una sorta di “via libera” alle attività personali durante i permessi.
Il principio è molto più equilibrato.
L’abuso può configurarsi quando il comportamento del lavoratore dimostra che il permesso viene utilizzato prevalentemente per finalità estranee all’assistenza, facendo venir meno il rapporto che deve esistere tra il beneficio e la sua funzione.
Possono assumere rilievo, ad esempio:
- assenze personali molto prolungate;
- attività esclusivamente personali che occupano una parte significativa della giornata;
- comportamenti ripetuti e sistematici;
- assenza di una concreta attività assistenziale;
- utilizzo del permesso come sostanziale giornata di riposo;
- una significativa sproporzione tra il tempo dedicato alle attività personali e quello destinato all’assistenza.
In situazioni di questo tipo, il datore di lavoro può avere elementi seri per contestare l’utilizzo del beneficio.
E, a seconda della gravità della condotta e delle circostanze concrete, può arrivare anche a contestare una violazione disciplinare idonea a giustificare il licenziamento.
“Con la 104 posso andare al mare?” La risposta corretta
È probabilmente questa la domanda che un lavoratore farebbe più spontaneamente.
E la risposta più corretta è:non è il mare, in sé, a determinare l’abuso.
Il fatto di trascorrere una parte del tempo in spiaggia può assumere un significato diverso a seconda delle circostanze.
Se, ad esempio, il lavoratore presta effettivamente assistenza al familiare per il resto della giornata e l’uscita personale è limitata, non è possibile concludere automaticamente che il permesso sia stato utilizzato illecitamente.
Diverso potrebbe essere il caso in cui il lavoratore trascorra sistematicamente gran parte della giornata al mare, mentre il familiare rimane privo dell’assistenza per la quale il beneficio è stato riconosciuto.
In quel caso il problema non sarebbe il luogo in cui il lavoratore si trova.
Sarebbe l’utilizzo sostanzialmente distorto del permesso.
E se il datore di lavoro utilizza un investigatore privato ?
È una situazione sempre più frequente nelle contestazioni relative ai permessi 104.
Il datore di lavoro può acquisire elementi attraverso attività investigative nei limiti consentiti dall’ordinamento, soprattutto quando vi sia un concreto sospetto di comportamenti illeciti o abusivi.
Ma anche qui è fondamentale distinguere tra ciò che l’investigatore ha osservato e ciò che il datore di lavoro pretende di ricavare da quelle osservazioni.
Una fotografia può dimostrare che il lavoratore si trovava in spiaggia.
Un video può dimostrare che è entrato in un negozio.
Una relazione investigativa può ricostruire alcuni suoi spostamenti.
Ma questi elementi devono essere valutati nel loro insieme.
La vera questione sarà stabilire se dimostrino effettivamente l’abuso del beneficio.
Non è quindi sufficiente, per il lavoratore, dire: “Sono stato fotografato, quindi sicuramente perderò il posto.”
Ma non è prudente neppure pensare: “Se il familiare è assistito, posso fare qualsiasi cosa durante il permesso.”
Entrambe le conclusioni sono troppo semplicistiche.
Cosa fare se ricevi una contestazione per abuso dei permessi 104
Se il datore di lavoro contesta un uso improprio dei permessi 104, è importante non rispondere sulla base della sola impressione che emerge dalla contestazione.
La prima cosa da fare è ricostruire concretamente i fatti.
È opportuno esaminare:
- la lettera di contestazione disciplinare;
- eventuali relazioni investigative;
- fotografie o filmati richiamati dal datore di lavoro;
- le giornate e gli orari dei permessi contestati;
- le attività di assistenza effettivamente svolte;
- eventuali visite, accompagnamenti, commissioni o altre necessità del familiare;
- la frequenza e la durata delle attività personali contestate;
- la sanzione eventualmente già applicata.
Questo perché la legittimità di un licenziamento per abuso dei permessi 104 non può essere valutata guardando soltanto a una singola fotografia o a un singolo episodio.
È necessario verificare l’intera ricostruzione del datore di lavoro.
Se il licenziamento è già arrivato
La questione diventa ancora più delicata quando la contestazione si è già trasformata in un licenziamento.
In questo caso non bisogna aspettare che la situazione si chiarisca da sola.
Occorre verificare immediatamente:
- che cosa è stato contestato;
- quali prove ha utilizzato il datore di lavoro;
- se i fatti contestati sono effettivamente provati;
- se quei fatti costituiscono realmente un abuso dei permessi;
- quale sia la gravità della condotta;
- se il licenziamento sia proporzionato e giuridicamente legittimo.
Un errore frequente è concentrarsi esclusivamente sul comportamento documentato dall’investigatore.
La questione, invece, è più ampia.
Essere stati al mare non equivale automaticamente ad avere abusato del permesso.
Bisogna capire cosa è successo nell’intera giornata e quale rapporto vi sia stato tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al familiare.
La sentenza di Bologna non cambia le regole: chiarisce come applicarle
La sentenza n. 536/2026 della Corte d’Appello di Bologna è interessante proprio perché evita una semplificazione.
Non stabilisce che “con la Legge 104 si può andare al mare” senza ulteriori condizioni.
E non stabilisce neppure che ogni attività personale durante il permesso costituisca abuso.
Il principio è quello di una valutazione concreta della condotta.
Da una parte, il lavoratore deve utilizzare il beneficio per la finalità assistenziale per cui è previsto.
Dall’altra, non può essere considerato automaticamente abusivo ogni momento nel quale il lavoratore si allontani dal familiare o svolga un’attività personale.
È necessario verificare se, nel complesso, il rapporto tra permesso e assistenza sia rimasto effettivo oppure sia stato sostanzialmente spezzato.
Ed è proprio questa distinzione che può diventare decisiva quando il datore di lavoro contesta un abuso e arriva a intimare un licenziamento.
Hai ricevuto una contestazione o un licenziamento per abuso dei permessi 104 ?
Una fotografia al mare, una relazione investigativa o la contestazione di un’uscita durante il permesso non raccontano necessariamente tutta la vicenda.
Per capire se il comportamento costituisca realmente abuso occorre esaminare il caso concreto: le giornate contestate, la durata delle assenze, l’attività assistenziale svolta, le prove raccolte dal datore di lavoro e il contenuto della contestazione disciplinare.
Se hai ricevuto una contestazione o un licenziamento per presunto uso improprio dei permessi 104, è importante far valutare tempestivamente la documentazione e verificare se esistano effettivamente i presupposti per sostenere la legittimità del provvedimento datoriale.
- analizzare la legittimità del licenziamento;
- raccogliere prove a sostegno della corretta fruizione dei permessi;
- promuovere il ricorso per l’annullamento del licenziamento e la reintegrazione.
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