Licenziamento illegittimo: le tutele per il lavoratore

Se ritieni di avere subito un licenziamento illegittimo non lasciare che siano gli altri a decidere il Tuo futuro lavorativo.

Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può, infatti, impugnarlo – in forma scritta – entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente.

Va detto subito che la libertà di licenziamento è sottoposta a limitazioni, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro.

Ed infatti, la libertà di licenziamento, viene limitata sia sul piano sostanziale, delimitando i casi in cui il licenziamento è consentito alla ricorrenza di una “giusta causa“, ovvero di un “giustificato motivo oggettivo o soggettivo” che su quello formale, subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure.

Il caso del licenziamento per “giusta causa” è quello c.d. “in tronco”, ovvero senza termine preavviso, avendo a riguardo un fatto o un comportamento del lavoratore talmente grave (ad esempio un furto, una falsa malattia accertata…) da compromettere totalmente e irrimediabilmente la fiducia tra datore e dipendente.

Il licenziamento per “giustificato motivo soggettivo” è un licenziamento sempre legato ad una condotta del lavoratore, ma meno grave rispetto alla “giusta causa”, tale per cui è conservato il diritto al preavviso (o la relativa indennità sostitutiva), perché la mancanza consente di continuare a lavorare temporaneamente durante il periodo di preavviso.

E’ bene chiarire che, a seconda del vizio, formale o sostanziale che lo contraddistingue il licenziamento potrà risultare “nullo”, “viziato proceduralmente” o “annullabile”.

1. Licenziamento Nullo

Il caso del licenziamento nullo è quello del licenziamento:

• discriminatorio, per ragioni di credo politico o religioso; sesso; lingua; religione; razza; handicap; basato sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
• comunicato in forma orale (il licenziamento per essere valido deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta;
• per causa di matrimonio;
• intimato alla lavoratrice madre.

Tutele per il lavoratore

I tali casi, vista la gravità dell’infezione è stata confermata la “Tutela Reale”, oltre che per i rapporti di lavoro instaurati prima del Jobs Act anche per i c.d. “contratti di lavoro a tutele crescenti” instaurati dopo il 07 marzo 2015 introdotti con il Jobs Act.

Al lavoratore, in tali casi, spetta:

• reintegra sul posto di lavoro (oppure, a scelta del lavoratore una indennità pari a 15 mensilità non soggetta a contribuzione);
  + indennità risarcitoria pari alla retribuzione dal licenziamento alla reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
  + versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra.

2. Licenziamento affetto da vizi formali e/o procedurali

E’ il caso del licenziamento:

• intimato in violazione del requisito della motivazione del licenziamento (la motivazione può non essere data immediatamente dal datore: in tal caso il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e il datore sarà così obbligato a fornire le cause entro 7 giorni dalla richiesta)
• in violazione della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Tutele per il lavoratore

Per i rapporti di lavoro instaurati dopo il 07 marzo 2015:

• indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di lavoro (con un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36), non soggetta a contribuzione e che si dimezza (da 3 a max 18) ove il datore di lavoro abbia meno di 16 dipendenti (*).

Per i rapporti di lavoro instaurati prima del 07 marzo 2015:

• indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti);
• indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti).

L’indennità da riconoscersi in concreto verrà determinata dal Giudice all’interno dei suddetti range tenendo conto dei seguenti indici: ‘”anzianità di lavoro“, “comportamento delle parti“, “dimensioni dell’azienda“.

3. Licenziamento annullabile

È il caso del licenziamento privo di “giusta causa” e/o “giustificato motivo soggettivo e/o oggettivo”.

Tutele per il lavoratore

Per i rapporti di lavoro instaurati dopo il 07 marzo 2015:

• indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio (con un minimo di 6 e un massimo di 36) non soggetta a contribuzione, (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti) (**);
• indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti) (***).

Per i rapporti di lavoro instaurati prima del 07 marzo 2015:

• indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità secondo valutazione discrezionale del giudice (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti);
• indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità secondo valutazione discrezionale del giudice (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti).

L’indennità da riconoscersi in concreto verrà determinata dal Giudice all’interno dei suddetti range tenendo conto dei seguenti indici: ‘”anzianità di lavoro“, “comportamento delle parti“, “dimensioni dell’azienda“.

(*)(**)(***) Bisogna tenere conto del fatto che la Corte Costituzionale, con sentenza del settembre 2018, ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto legislativo n.23/2015 (Jobs act) sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal successivo Decreto legge n.87/2018 (“Decreto dignità”) – che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato sulla base del solo criterio dell'”anzianità di servizio“.

In mancanza di un criterio predeterminato e fino a che il vuoto normativo venutosi a cerare non sarà colmato, ogni caso dovrà essere valutato dal giudice che deciderà quante mensilità riconoscere al lavoratore (all’interno del range prefissato dalla legge), tenendo in considerazione oltre all'”anzianità di servizio” anche altri criteri quali le “dimensioni aziendali” e il “comportamento delle parti“.

 

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