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Covid-19 negli ambienti di lavoro, sicurezza sul lavoro e Licenziamento

Nel contesto dell’attuale emergenza, il 14 marzo è stato pubblicato il “Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro“.

 

Si rende opportuna una prima interpretazione del valore di tale regolamento e delle possibili conseguenze giuridiche di un suo mancato rispetto (tanto da parte del datore di lavoro quanto del lavoratore).

 

Ed infatti, l’introduzione del protocollo ha una valenza giuridica non trascurabile, in quanto esso pone uno “standard minimo” di condotta da parte dei datori di lavoro, il cui mancato rispetto del medesimo può generare responsabilità datoriale ai sensi di quanto previsto dall’art. 2087 del Codice Civile, qualora potrà essere provato che si siano verificati episodi di contagio nell’ambito dello svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Parimenti, però va detto come il protocollo responsabilizzi e preveda obblighi e condotte virtuose anche in capo ai lavoratori.

 

Del resto lo sappiamo tutti, lo sforzo per il contenimento del contagio non può essere individuale ma deve essere necessariamente collettivo.

 

Il protocollo prevede, infatti, che l’azienda attraverso le modalità più idonee e efficaci, informi tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda circa le disposizioni delle Autorità, consegnando e/o affiggendo all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali, appositi depliant informativi.

 

L’affissione del regolamento nei luoghi maggiormente visibili è un primo elemento che assimila lo stesso al codice disciplinare aziendale (per quanto si dirà nel prosieguo).

 

In particolare le informazioni date al lavoratore riguardano:

 

• l’obbligo del lavoratore di rimanere a casa in presenza di febbre oltre i 37,5° o altri sintomi influenzali e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’autorità sanitaria (il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro, potrà anche essere sottoposto al controllo della temperatura corporea);
• l’obbligo di non fare ingresso in azienda a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al Coronavirus o provenga da zone a rischio epidemiologico;
• l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda (in particolare mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene);
• l’impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l’espletamento  delle prestazioni lavorative, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.

 

Alla luce di tale decalogo comportamentale e della sua importanza al fine del contenimento della diffusione del virus all’interno degli ambienti di lavoro, si deve ritenere, in linea di prima interpretazione, che una condotta del lavoratore in violazione delle prescrizioni del regolamento sia equiparabile ad una violazione del “codice disciplinare” e, pertanto, possa legittimare la comminazione di sanzione disciplinare a carico del lavoratore inadempiente, la quale, nei casi più gravi – alla luce del fatto che gli obblighi sono posti a tutela della sicurezza sul lavoro (ma anche più in generale della salute pubblica) – potrà ben essere quella del “licenziamento in tronco”.

 

Parallelamente, detto che ai sensi dell’art. 44 del Testo unico salute e sicurezza (d.lgs. n. 81/2008) «il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa», si deve ritenere che il lavoratore possa legittimante astenersi dallo svolgimento della prestazione lavorativa (ovvero possa pretendere, ove possibile, di continuare a svolgere la sua attività lavorativa in modalità smart working) quando sussista il pericolo in concreto del contagio per il mancato rispetto del protocollo da parte del datore di lavoro.

 

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